第1章　二つの「戦略」
1　未曽有の人材獲得難
2　「小さな採用」論の限界
（1）　募集・選考プロセス
（2）　働き方改革
（3）　タレント獲得
（4）　“or”から“and”へ
3　「大きな採用」論の限界
（1）　「採用」と「リクルートメント」のちがい
（2）　人材マネジメントという前提
（3）　境界を越える
4　採用変革は経営課題
（1）　オペレーション化
（2）　変革の推進者
5　戦略が勝敗を分ける
（1）　採用成功企業が行っていること
（2）　戦略の5P
（3）　プランにはパターン
6　本書の構成
第2章　人材獲得競争の激化
1　世界の潮流
（1）　競争優位の源泉
（2）　2030年の人材の過不足
2　日本の労働市場
（1）　過去最低の求人充足
（2）　構造的な課題
（3）　人口減少下のパラダイム
3　テクノロジーの衝撃
（1）　雇用の消失と創出
（2）　社会に浸透するスピード
（3）　人材ニーズの二極化
（4）　エンジニア争奪戦
（5）　HR テクノロジーの可能性
4　グローバル化の洗礼
（1）　メンバーシップ型とジョブ型
（2）　海外での日本企業の採用力
（3）　何が報酬なのか
（4）　個人別の報酬
（5）　外国人の雇い入れ
5　都市と地方の需給ギャップ
（1）　都市部への人材流出
（2）　地元で働き続けたい
（3）　U ターンI ターン採用
（4）　「即戦力」という幻想
6　攻めの採用、守りの採用
（1）　競争優位を築くための採用
（2）　新たな採用の分類
第3 章　日本企業の採用行動
1　新卒採用
（1）　日本的雇用の採用
（2）　正社員採用のメインルート
（3）　新卒採用のフロー
（4）　求める人材
（5）　面接選考
（6）　インターンシップ
（7）　時期に関するルール
（8）　年間スケジュール
（9）　新卒採用の体制
（10）　少子化の影響
（11）　新卒採用における採用難
（12）　採用成果をあげる取り組み
（13）　初任給の引き上げ
（14）　「慣性」というジレンマ
（15）　ダブルループ学習
2　中途採用
（1）　中途採用の広がり
（2）　中途採用の目的
（3）　中途採用の手段
（4）　中途採用のフロー
（5）　中途採用の体制
（6）　大規模採用とピンポイント採用
（7）　中途採用における採用難
（8）　曖昧な採用ニーズ
（9）　採用成果をあげる取り組み
（10）　効率性と稀少性
（11）　外部施策と内部施策のどちらを行うか
3　アルバイト・パートの採用
（1）　アルバイト・パート採用の拡大
（2）　経営上の位置づけ
（3）　アルバイト・パート採用の体制
（4）　アルバイト・パート採用のフロー
（5）　アルバイト・パート採用の採用難
（6）　採用成果をあげる取り組み
（7）　リファーラル採用
（8）　勤務形態の開発
（9）　人材不足による悪循環の阻止
4　採用活動のプラニング
（1）　採用難を乗り越える方法
（2）　プラニングの範囲
第4章　採用のパターン
1　30年間で拡大・分化した採用
（1）　30年間の変化
（2）　三つの採用における攻めと守り
（3）　採用目的による分化
2　「未分化」と「過剰分化」
（1）　「未分化」という現象
（2）　「過剰分化」という現象
（3）　再統合の動き
（4）　適正な分化
3　採用パターンの研究
（1）　「戦略的採用」の必要性
（2）　研究のアプローチ
第5章　採用の成果
1　「採用の成果」とは何か
（1）　四種の「採用の成果」
（2）　個人の成果
（3）　採用の成果の把握
2　採用の目的と成果
（1）　目的と成果の関係
（2）　採用の影響を特定できない
（3）　「優秀な人材」
（4）　雇用後の組織の成果
3　入社後の満足度とPerson-Environment Fit
（1）　メンバーシップ型雇用と採用成果
（2）　個人のPerson-Environment Fit
（3）　企業の人材マネジメント
（4）　分析モデル
（5）　転職後のPE Fit、満足度
（6）　分析結果
（7）　中途採用が成功する条件
（8）　実務への示唆
第6章　「採用のホィールモデル」の構築
1　先行研究の到達点
（1）　モデル構築のスタンス
（2）　日本企業の観察からの示唆
（3）　先行研究のモデル
（4）　既存モデルの限界
2　採用のホィールモデル
（1）　ループ構造のモデル　三つの特徴
（2）　「回転」が生む慣性
（3）　採用の変革エージェント
（4）　「採用のホィールモデル」
3　マルチレベルのホィールモデル
（1）　組織階層
（2）　誰がホィールを回すのか
4　採用のホィールモデルの展開
（1）　モデルの新規性
（2）　モデルの網羅性
（3）　モデルの汎用性
第7 章　「採用のホィールモデル」の検証
1　モデルが存在するとはどういうことか
（1）　包括的モデルの目的
（2）　利用するデータ
（3）　検証の枠組み
2　ループモデルの検証
（1）　各フェーズの変数
（2）　検証結果
3　組織間連携の検証
（1）　組織間連携の変数
（2）　検証結果
4　採用ハブの検証
（1）　採用ハブの変数
（2）　検証結果
5　ホィールモデルの活用
第8章　次世代リーダーの獲得――グローバルメーカーA 社の変革事例
1　次世代リーダーの獲得
（1）　人事最大の関心事
（2）　変革の難しさ
2　研究の枠組み
3　A 社における変革の背景
（1）　A 社の沿革
（2）　ビジネスリーダーの必要性
4　A 社の人事制度
（1）　人材マネジメントの方針
（2）　従来の新卒採用
5　新たな仕組み
（1）　育成プログラムの設計
（2）　リーダー候補者の採用
（3）　入社後の配属
6　変革への取り組み
（1）　採用の成果
（2）　採用基準の統合
（3）　人事と部門の連携
（4）　既存社員の意識改革
7　ホィールモデルにもとづく考察
（1）　「育成か調達か」ではない
（2）　変革の全体像
（3）　「対象の限定」による突破
（4）　フィードバックループと「時間軸」
（5）　組織の境界を越える
第9章　新卒・中途・有期雇用の採用はどう異なるのか
1　採用の分化により何が起きているのか
2　研究の枠組み
（1）　先行研究のレビュー
（2）　研究の方法
3　新卒採用の分析
（1）　経営幹部候補の採用
（2）　モデルにもとづく分析
4　中途採用の分析
（1）　エンジニアの採用
（2）　モデルにもとづく分析
5　有期雇用採用の分析
（1）　基幹業務社員の採用
（2）　モデルにもとづく分析
6　横断的な考察
（1）　三採用の相違点
（2）　三採用の共通点
7　採用の進化
（1）　実務への示唆
（2）　貢献と課題
第10章　日本・フランス・アメリカ企業のタレント獲得
1　日本・フランス・アメリカ企業
（1）　タレント獲得とホィールモデル
（2）　三カ国の人材マネジメント
2　タレントマネジメントの現状
（1）　「タレント」とは誰か
（2）　特別なキャリアトラック
（3）　タレントの報酬
3　タレント獲得の現状
（1）　タレントの採用ルート
（2）　タレント獲得における人事の関与
（3）　採用活動に関するナレッジ
4　仮説とデータ
（1）　タレント獲得に関する仮説
（2）　検証に用いる変数
5　募集・選考の成果の分析
（1）　日本企業
（2）　フランス企業
（3）　アメリカ企業
（4）　横断的な考察
6　雇用後の成果の分析
（1）　日本企業
（2）　フランス企業
（3）　アメリカ企業
（4）　横断的な考察
7　タレント獲得を成功に導く要因
（1）　各国企業に特有の要因
（2）　各国企業に共通する要因
（3）　貢献と課題
第11章　採用活動のフィードバックループ――日米企業の比較から
1　フィードバックループ
（1）　採用の本質的な特徴
（2）　ループの種類
（3）　フィードバックループと採用の成果
2　日本とアメリカでのインタビュー
（1）　インタビュー調査の概要
（2）　日本企業へのインタビュー
（3）　アメリカ企業へのインタビュー
3　定量調査の分析
（1）　人事とテクノロジーと時間軸
（2）　日本企業の分析結果
（3）　アメリカ企業の分析結果
4　フィードバックループのメカニズム
（1）　フィードバックループが回る条件
（2）　採用ハブを担う人事
（3）　貢献と課題
第12 章　過去と未来
1　採用のこれまで、これから
（1）　採用の戦略
（2）　ユニバーサルな戦術
（3）　グローバルな戦術
（4）　ローカルな戦術
（5）　戦略的採用の核心
2　研究のこれまで、これから
（1）　本研究のまとめ
（2）　今後の展開
お わ り に
参 考 文 献
事 項 索 引
人 名 索 引